Depuis le 24 septembre 2017, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail d’un salarié pour lui permettre de télétravailler. Il peut désormais être mis en place dans l’entreprise de trois manières différentes :

• un accord collectif d’entreprise,
• une charte réalisée par l’employeur soumise au Comité Social et Economique en cas d’absence d’accord collectif,
• un simple accord avec le salarié qui doit être opposable par tout moyen (mise en place d’un formulaire de demande spécifique, par courrier ou par mail, etc.).

Ce que doit contenir l’accord ou la charte (C. trav., Art. L.1222-9, al. 6 et 8 à 12) :

• les conditions de passage en télétravail, les postes éligibles au télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en place du télétravail
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• la détermination des créneaux horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail

Quel est le rôle du CSE et de la commission SSCT ?

Les délégués syndicaux pourront rappeler à l’employeur qu’il est tenu d’engager une négociation sur le sujet. En effet, ce n’est qu’à défaut d’accord que l’employeur pourra choisir d’élaborer unilatéralement une charte.

Négocier un accord sur la mise en œuvre du télétravail permet de :

• garantir un socle commun à tous les salariés,
• éviter que le télétravail soit dépendant de la volonté d’un encadrant de proximité,
• différencier les cas où le télétravail se fait à la demande du salarié et ceux à la demande de l’entreprise (par exemple, dans le cadre d’une fermeture de site) où des contreparties plus importantes sont négociables.

Les élus au CSE veilleront à ce que l’employeur mette en place des actions de prévention des risques associés au télétravail. Cela sera d’autant plus important que les salariés seront fréquemment en télétravail (et donc isolés et non visibles dans l’entreprise).

Quels sont les points à discuter avec l’employeur lors de la mise en oeuvre du télétravail?  

• Le rythme du télétravail : période de référence, nombre minimum de jours de présence physique, nombre de jours de télétravail reportables et cumulables, etc.
• Les critères d’éligibilité au télétravail : critères d’ordre professionnel (autonomie, capacités à travailler à distance, etc.) ou personnel (raisons de santé, situation familiale, etc.), postes incompatibles avec l’exercice de tâches à distance, cas des salariés à temps partiel, etc.
• Le processus de demande en cas de télétravail ponctuel ou régulier : formalisation de la demande, délais de réponse, période d’adaptation (en cas de télétravail régulier), etc.
• Les lieux où le télétravail peut être exercé (notamment les tiers-lieux) :
  • Fixer le périmètre géographique au-delà duquel l’employeur n’accepte plus socialement que le salarié télétravaille ;
  • Fixer le dispositif de contrôle des conditions de travail du salarié à domicile.
• L’environnement de travail (pièce isolée, installations électriques conformes, luminosité, température ambiante, bruit, etc.) préservant la santé des salariés.
• La fourniture de l’équipement nécessaire et la prise en charge des frais liés au télétravail.
• Les plages de disponibilité selon le profil des télétravailleurs : salariés en horaires collectifs ou individuels, cadre ou non-cadre, cas particulier des salariés au forfait jours, etc.
• Les modalités d’évaluation de la charge de travail : quel suivi de l’encadrement (entretiens, etc.) ? Quelles modalités de contrôle du temps de travail (par exemple, en cas de connexions répétées en dehors des horaires de travail) ?
• Les modalités et critères de réversibilité du télétravail : à l’initiative du salarié ou de l’encadrant qui souhaite mettre fin au télétravail d’un salarié.
• Les formations mises en place tant pour les salariés que pour les encadrants sur les outils nécessaires pour travailler à distance, l’aménagement de l’espace de travail à domicile, le management à distance, la séparation des temps de vie (personnel et professionnel), etc.
• Le suivi de l’accord : commission de suivi, indicateurs de suivi (et intégration dans la BDES), etc.

L’accident survenu en télétravail peut-il être qualifié d’accident de travail ?   

Le Code du travail indique clairement qu’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. L’accident sera donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il était arrivé dans les locaux de l’employeur.

Si l’employeur conteste cette qualification, il lui appartiendra de renverser cette présomption s’il estime que l’accident a été occasionné par une cause étrangère au travail.

Les modalités de déclaration des accidents de travail survenus sur le lieu de télétravail sont identiques à celles applicables aux autres salariés non-télétravailleurs.